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商業調查公司如何對人事盡職調查如何進行?
 
商業盡職調查需要從人事盡職調查獲取的信息,大致有兩類。
一類是有關企業整合難易程度的信息,所關注的是從人事的角度來衡量和評估在并購后實現經營整合的難易程度。
另一類是關于人才的信息。無論是管理層還是普通職員,都可以分為“希望留用”和“不希望留用”兩大類。
并購后的業務整合階段,買方企業為了實現并購目的而采取的相關措施的成本,將會直接影響到商業規劃的內容,因此商業盡職調查小組需要從人事盡職調查中獲取相關信息。
以下將從企業文化決定整合難易程度,人事盡職調查結果影響商業規劃等兩方面加以說明。
①企業文化決定整合難易程度
企業文化是衡量業務整合難易程度的重要因素,在盡職調查過程中需要評估買方企業和賣方企業在企業文化及制度上的具體差異,并潮定相應的對應措施。只有結合其他類型盡職調查的分析結果,進行綜合評價,并有針對性地調整并購框架、商業規劃和整合計劃,才能實現企業的順利整合。
②人事盡職調查結果影響商業規劃
人力資源規劃、薪酬體系、退休金及外派員工的安排等都會影響到商業規劃。
(a)人力資源規劃
人事盡職調查小組會根據人力資源規劃將員工分為“希望留用”和“不希望留用”的匿名清單(不含個人信息)。商業盡職調查需要關注實施此份人力資源規劃所需的費用。
在IT、咨詢等以人力資源為主的行業中,員工流動率較高,經常發生部門領導帶領下屬一起投奔其他公司的情況。為防止此類事件發生,應仔細考察并制訂有效的雇用條件和員工激勵計劃,并將其影響列入商業規劃。
對于私人企業而言,企業主通常與客戶 關系密切,一旦企業主離任,有可能給并購后的業務帶來沖擊。為使業務能持續順利進行,需要事先考慮應對措施,比如聘請其擔任顧問等職。
(b)薪酬體系
整合薪酬體系之際,可以考慮在大幅度調整員工的薪酬福利之前設置一個過渡期,采取一些過渡性的措施。
在向子公司派遣員工時,外派員工的部分薪水通常由母公司支付。當外派員工轉為子公司員工時,如果沒有給予一定的津貼補助,難免會使這些員工土氣低落。對此,也應該采取一些適當的過渡性措施。
管理層的薪酬有月薪、獎金、股權等形式。有必要在了解現狀的基礎上,事先將計劃變更的內容反映到商業規劃中去。
薪酬屬于極其敏感的個人信息,在商業規劃中無須記載明細內容,避免不必要的麻煩。
(c)退職金(退職經濟補償)、養老金
如果有裁員計劃,需要將由此帶來的經濟補償費用反映到商業規劃中去。在商業盡職調查中,我們還需要討論是否要延續原有的養老金制度,如果維持的話,需要考察由此發生的成本,在此基礎上制訂人事費用計劃。
(d)外派員工的處理
在企業重組時,需要重點了解母公司外派員工的現狀及其外派政策,
曾發生過這樣的案例:某集團企業準備出售其子公司,該子公司管理層的半數以上都是母公司外派。這些管理人員的離開勢必削弱子公司的管理職能。如何處理外派員工對商業規劃有著不小的影響,需要謹慎對待。
擴展閱讀:
改變并購計劃只是為了尊重外派員工意愿!
許多并購都是由于集團重組而發生的。其中,對于外派員工的處理一直是一個突出的問題。
這里介紹的是一家因多年業績不佳而急需尋求重組的制造企業。正當推進重組之際,一家外資企業主動提出愿意逐步收購該企業下屬一家子公司的A業務部。由于A業務部骨干都是來自該集團母公司的外派員工,如果企業分割重組,必須征得這些外派員工的同意,需要他們先從母公司辭職,再加入子公司。由于企業文化及聘用條件的差異,外派員工當 即表示反對。
對于該問題,母公司在談判初期就向買方外資企業提及過。按照最初計劃,‘母公司開始擁有大部分股權,然后逐漸轉讓給外資企業。經調整,計劃變為“將A業務部從公司中分離,成立由母公司和外資企業同時控股的合資企業”三雙方簽訂的基本意向書中,規定了賣方制造企業將履行調整后的計劃,完成A業務公司分離等手續的義務,同時也將遵守與外派員協商結果的聲明和保證條款寫人在內。
通過該案例,我們可以看到導致計劃變更的不完全由于外派員工一方,其中母公司對外派員工表現的誠意也是有目共睹的。
 
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